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Warum ist es schwierig, Mitarbeiter einzustellen?
Der britische Milliardär und Geschäftsmann John Caudwell sagte einmal: "Wenn ich Glück habe, liege ich bei der Einstellung nur in 70 % der Fälle falsch". Woran liegt es also, dass wir uns mit der Personalbeschaffung so schwer tun?
Ausbildung und Know-how
Einer der Hauptgründe, warum viele Unternehmen mit der Personalbeschaffung zu kämpfen haben, ist, dass sie ihren Mitarbeitern oft nicht beibringen, wie man einstellt. In anderen Unternehmensbereichen wie Marketing, Vertrieb oder Projektmanagement sind die Mitarbeiter mit den notwendigen Instrumenten ausgestattet, um in ihrem Team erfolgreich zu sein, während die Personalverantwortlichen im Vergleich dazu oft auf sich allein gestellt sind. Eine gute Möglichkeit, diese Herausforderung in einem Unternehmen zu bewältigen, besteht darin, eine Coaching-Kultur zu fördern, in der Recruiter und HR-Manager die Möglichkeit haben, ihre Soft Skills zu kultivieren, um erfolgreich zu sein.
Interne Kommunikation
Ein weiterer Grund, warum Unternehmen Schwierigkeiten bei der Einstellung haben, ist die mangelnde interne Kommunikation zwischen dem Personalverantwortlichen und der einstellenden Führungskraft. Personalvermittler fühlen sich oft im Unklaren gelassen, was die Erwartungen des Personalchefs angeht, was oft zu Verzögerungen im Einstellungsprozess führt, während der Personalvermittler weitere Informationen über die Rolle aus anderen Quellen sammeln muss. Letztlich führt dies zu Verzögerungen im Einstellungsprozess und kann im schlimmsten Fall dazu führen, dass einem Unternehmen die besten Talente entgehen.
Konfirmationsverzerrung
Eine weitere Ursache für Kopfschmerzen in der Personalabteilung ist, dass Personalverantwortliche, wenn sie nicht kontrolliert werden, anfällig für Bestätigungsfehler werden können. Angenommen, Sie sind Personalverantwortlicher und ein analytischer, detailorientierter Denker; dann ist es oft so, dass Personalverantwortliche bei Vorstellungsgesprächen nach genau diesen Fähigkeiten suchen, anstatt diejenigen zu identifizieren, die für die Stelle von höherem Wert sein könnten. Ebenso kann jemand, der von Natur aus schüchtern ist, weniger engagiert (oder weniger "teamfähig") wirken als ein kontaktfreudigerer Bewerber, selbst wenn seine Fähigkeiten und Kenntnisse besser sind.
Langwierige Prozesse
Schließlich gestaltet sich die Einstellung von Mitarbeitern oft schwierig, weil es dem Einstellungsverfahren des Unternehmens an einer kohärenten Strategie und Struktur fehlt. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass 56 % der Personalverantwortlichen der Meinung waren, dass sie aufgrund der Länge des Einstellungsverfahrens nicht in der Lage waren, den idealen Kandidaten zu finden. Daher ist ein Gleichgewicht zwischen organisatorischer Effizienz und strategischem Denken von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess so reibungslos wie möglich verläuft. Hier sind 7 Möglichkeiten, dies zu erreichen.
7 Tipps zur Verbesserung Ihres Einstellungsverfahrens
1. Heben Sie Ihre Stellenausschreibung hervor
Der erste Eindruck ist entscheidend, und Ihre Stellenausschreibung ist höchstwahrscheinlich der erste Kontakt, den ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen hat. Daher ist es wichtig, dass Ihre Stellenbeschreibung informativ, ansprechend und transparent ist. Natürlich wollen Sie in Ihrer Stellenausschreibung beschreiben, was die Stelle attraktiv macht; es ist jedoch wichtig, dass die Beschreibung ehrlich und umsetzbar ist. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage hat ergeben, dass 96 % der Stellensuchenden es für wichtig halten, für ein Unternehmen zu arbeiten, das sich für Transparenz einsetzt.
2. Andere in den Prozess einbeziehen
Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters steht der Personalverantwortliche oft unter großem Druck, die richtige Entscheidung zu treffen, aber das muss nicht sein. Noch vor dem ersten Vorstellungsgespräch lohnt es sich, mit dem zuständigen Team, das mit dem neuen Mitarbeiter zusammenarbeiten wird, in Kontakt zu treten. Fragen Sie das Team, welche Fähigkeiten für die Stelle unbedingt erforderlich sind und welche Lücken der neue Mitarbeiter wahrscheinlich füllen wird, damit Sie bei den Vorstellungsgesprächen mit neuen Bewerbern eine optimale Ausgangsposition haben. Auf diese Weise wird auch sichergestellt, dass der Bewerber in das Team passt, was letztlich die Mitarbeiterbindung erhöht.
3. Vermeiden Sie ein langwieriges Bewerbungsverfahren
Einer aktuellen Studie zufolge ziehen 20 % der Bewerber ihre Bewerbung zurück, wenn das Ausfüllen des Formulars länger als 10 Minuten dauert. In einigen Fällen kann dies dazu beitragen, Bewerber auszusortieren, die weniger motiviert sind oder sich gleichzeitig auf mehrere andere Stellen bewerben, aber ein langwieriges Formular kann manchmal einen schlechten ersten Eindruck hinterlassen und den richtigen Bewerber für die Stelle entmutigen.
Um Personalfachleuten zum Erfolg zu verhelfen, stellt Sharpist eine Reihe von branchenspezifischen Kurzleitfäden zusammen. Erkunden Sie den Leitfaden über wie man HR-Herausforderungen in der Finanzdienstleistungsbranche meistert.
4. Unternehmenskultur schätzen
Wenn Sie sich die Zeit nehmen, den Bewerbern ein wenig über Ihre Unternehmenskultur zu erzählen, kann das viel bewirken, denn so haben Sie die Möglichkeit, die Persönlichkeit Ihres Unternehmens zur Geltung zu bringen. Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter selbstbestimmt fühlen und offen kommunizieren können, sind für potenzielle Bewerber äußerst attraktiv; wenn sich Ihr Unternehmen also durch seine Unternehmenskultur auszeichnet, sollten Sie sich nicht scheuen, dies zu zeigen.
5. Unvoreingenommen bleiben
Um unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden, ist es wichtig, Bewerbern mit unterschiedlichem Hintergrund gegenüber aufgeschlossen zu sein. Blindes Lesen von Lebensläufen - bei dem die Lebensläufe ohne den Namen oder das Bild des Bewerbers gelesen werden - ist ein unschätzbares Instrument, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess ausschließlich auf den Fähigkeiten und der Eignung des Bewerbers für die Stelle basiert. Es lohnt sich zu bedenken, dass 67 % der Arbeitssuchenden Vielfalt als einen wichtigen Faktor bei der Entscheidung für eine Stelle ansehen, so dass Vielfalt und Integration eine Schlüsselrolle bei der Förderung einer attraktiven und ansprechenden Unternehmenskultur spielen.
6. Strukturieren Sie Ihren Interviewprozess
Es ist leicht, sich während eines Vorstellungsgesprächs im Gesprächsfluss zu verlieren, aber es ist wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass dadurch möglicherweise nicht jeder Bewerber die gleichen Chancen erhält. Daher lohnt es sich, sorgfältig eine Reihe von Fragen zu überlegen, die Sie bei jedem Gespräch stellen wollen. Dies bedeutet nicht nur, dass jeder Bewerber die gleichen Chancen hat, sondern es ermöglicht auch einen direkteren Vergleich zwischen den Bewerbern auf der Grundlage ihrer Antworten auf dieselben Fragen.
7. Erwägen Sie die Erstellung eines Fragebogens nach der Einstellung
Für viele Personalverantwortliche sind der erste Tag des Bewerbers und das Onboarding das Ende ihres Beitrags zum Einstellungsprozess, aber das ist nicht der Fall. Es ist immer nützlich zu erfahren, wie ehemalige Bewerber den Einstellungsprozess empfunden haben. Hatten sie das Gefühl, dass das Unternehmen kommunikativ war und ihre Zeit während des Einstellungsverfahrens respektiert hat? Gab es Aspekte des Prozesses, die ihrer Meinung nach hätten verbessert werden können? Fragen wie diese helfen Unternehmen, eine Kultur der gegenseitigen Verbesserung zu entwickeln und sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sein Beitrag geschätzt wird.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Personalvermittler und Personalleiter zwar oft eine große Verantwortung für die Auswahl des richtigen Bewerbers tragen, dass aber die Einstellung von Mitarbeitern nicht schwierig sein muss. Durch ein strategisches und strukturiertes Vorgehen bei der Suche nach dem richtigen Mitarbeiter und eine offene, ehrliche und kommunikative Beziehung zu den Bewerbern kann jedes Unternehmen einen optimalen Erfolg bei der Einstellung neuer Talente gewährleisten.
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