Warum ein einheitlicher Ansatz für die Fortbildung Ihrer digitalen Transformation nicht zuträglich ist

1. Klare Motivationen sind die Grundlage für eine erfolgreiche digitale Transformation

Es klingt offensichtlich, aber genau hier scheitern viele digitale Transformationen an der ersten Hürde - wenn Unternehmen sich nicht richtig überlegen, warum sie den Prozess durchlaufen wollen. Oft fühlen sich Unternehmen unter Druck gesetzt, sich einer digitalen Transformation zu unterziehen, um mit dem beschleunigten technologischen Wandel Schritt zu halten, wobei KI-Tools wie ChatGPT und DALL-E 2 den aktuellen Nachrichtenzyklus dominieren. Jüngste Untersuchungen haben ergeben, dass 70 % der Unternehmen heute eine Strategie zur digitalen Transformation verfolgen oder planen. 

Natürlich ist es nicht verkehrt, mit dem Aufkommen neuer Technologien Schritt zu halten und wettbewerbsfähig zu bleiben, aber ohne eine geeignete Strategie zu Beginn des Transformationsprozesses ist die Initiative zum Scheitern verurteilt. Wie Dr. Cem während unseres Webinars hervorhob, bedeutet dies für die L&D-Fachleute eine viel größere Belastung. Wenn es dem Transformationsbüro nicht gelingt, spezifische Anwendungsfälle und Änderungen in den täglichen Abläufen der verschiedenen Abteilungen zu kommunizieren, wird die Rolle von L&D bei der Begleitung der Organisation durch den Übergang deutlich schwieriger. 

2. Alle Mitarbeiter müssen verstehen, was die digitale Transformation für sie bedeuten wird

Es ist wichtig zu beachten, dass der Oberbegriff "digitale Transformation" für verschiedene Abteilungen unterschiedliche Dinge bedeuten wird. Mitarbeiter, die in eher konventionellen, technikbasierten Bereichen wie der IT arbeiten, werden den Wandel oft weniger stark spüren als Mitarbeiter, die in anderen Bereichen tätig sind. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass L&D-Fachleute einen pauschalen Ansatz für die digitale Transformation vermeiden und stattdessen Unterstützungsmechanismen in rollenspezifischen Kontexten entwickeln, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter an den Zielen ausgerichtet sind. Darüber hinaus müssen die L&D-Fachleute mit dem Transformationsbüro und der Unternehmensleitung auf einen umfassenden Ansatz abgestimmt werden, um sicherzustellen, dass dieser korrekt umgesetzt wird. Wie Dr. Ulukut während des Webinars erklärte: 

3. Peer-Learning ist wichtig, um eine Coaching-Kultur der digitalen Kompetenz zu fördern

Eine zusätzliche Herausforderung bei der Unterstützung einer erfolgreichen digitalen Transformation sind die häufigen Unterschiede in der digitalen Kompetenz der verschiedenen Mitarbeitergenerationen. Oft, wenn auch nicht immer, fühlt sich die jüngere Generation der sogenannten "Digital Natives" mit dem technologischen Wandel wohler als ältere Generationen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass L&D-Fachleute Peer-to-Peer-Learning durch Initiativen wie Workshops, Breakout-Sitzungen und das Zusammenführen von Gruppen mit unterschiedlichen digitalen Kenntnissen zur Zusammenarbeit fördern. Auf diese Weise können L&D-Fachleute dazu beitragen, eine Coaching-Kultur zu kultivieren, in der der kollaborative Wissensaustausch und die Motivation der Mitarbeiter zur alltäglichen Normalität werden. Wenn die Mitarbeiter auf allen Ebenen das Gefühl haben, dass sie eine wertvolle Rolle bei der Förderung des Wandels spielen können, wird dies letztlich zum Erfolg Ihrer Umstrukturierung beitragen und zu dauerhaften Ergebnissen führen. 

4. L&D-Fachleute müssen von Anfang an in den Prozess der digitalen Transformation einbezogen werden

Einer der Punkte, die Dr. Ulukut während unseres Webinars immer wieder ansprach, war die Wichtigkeit, den L&D-Fachleuten zu Beginn des Transformationsprozesses einen Platz am Tisch anzubieten. Er erklärte: "Oft wird die Personalabteilung nicht als treibende Kraft der Umgestaltung und des Wandels gesehen und erst später einbezogen. Die Personalabteilung muss sicherstellen, dass sie einen Platz am Tisch hat und eng mit den für die Umgestaltung verantwortlichen Personen zusammenarbeitet". In der Praxis bedeutet dies, dass die L&D-Fachleute von Anfang an in die Planung der Umstrukturierung einbezogen werden und gefragt wird, welche spezifischen Anwendungsfälle für die einzelnen Umstrukturierungsebenen erforderlich sind und welche tatsächlichen Rollenänderungen erwartet werden. 

Auf diese Weise sind L&D-Fachleute viel besser in der Lage, von der anfänglichen Phase der Zielklärung (die Dr. Ulukut als die "Was"-Phase der digitalen Transformation bezeichnete) zur "Wie"-Phase überzugehen, in der es darum geht, unternehmensweite Ziele mit Lern- und Entwicklungsinitiativen, Lerninhalten und praktischen Ratschlägen für die sich verändernden Rollen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen. 

Schlussfolgerungen

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine erfolgreiche digitale Transformation eine klare Strategie, rollenspezifische Unterstützungsmechanismen, Peer-Learning und die Einbeziehung von L&D-Experten von Anfang an erfordert. Indem sie einen Einheitsansatz vermeiden, sich mit dem Transformationsbüro abstimmen, Peer-to-Peer-Lernen ermöglichen und eine aktive Rolle im Transformationsprozess spielen, können L&D-Fachleute sicherstellen, dass sich Mitarbeiter auf allen Ebenen befähigt fühlen, den Wandel voranzutreiben und zum Erfolg der Transformation beizutragen. Wenn Unternehmen diese wichtigen Schritte befolgen, können sie die Herausforderungen der digitalen Transformation erfolgreich meistern und auf der anderen Seite mit einer Belegschaft aufwarten, die für den Erfolg im digitalen Zeitalter gerüstet ist.